京都勞動法專欄 | 公司解聘高管適用勞動法的困境及對策

時間:2019-05-17 來源: 作者:賈寶軍 瀏覽: 打印 字號:T|T
  最高人民法院指導案例

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  基本案情:

  被上訴人李建軍系上訴人上海佳動力環??萍加邢薰荊ㄒ韻錄虺萍訊荊┕啥?,并擔任總經理職務。佳動力公司為有限責任公司,其股權結構為:葛永樂持股40%、李建軍持股46%、王泰勝持股14%。三人共同組成董事會,由葛永樂擔任董事長,其余二人為公司董事。公司章程規定:“董事會行使包括聘任或者解聘公司經理等權利;董事會須由三分之二以上的董事出席方為有效;董事會對所議事項作出的決定應由占全體股東三分之二以上的董事表決通過方為有效?!?009年7月18日,經董事長葛永樂電話召集,佳動力公司召開董事會,會議經葛永樂、王泰勝表決同意通過了“鑒于總經理李建軍不經董事會同意私自動用公司資金在二級市場炒股,造成巨大損失,現免去其總經理職務,即日生效”的決議。決議由葛永樂、王泰勝及監事簽名,李建軍未在決議上簽名。2009年7月27日,李建軍以該決議依據的事實錯誤,在召集程序、表決方式及決議內容等方面均違反了公司法的規定、應予撤銷為由,向原審法院提起訴訟,要求撤銷上述董事會決議。

  裁判過程:

  一審法院經審理認為:雖然本案董事會決議在召集、表決程序上與公司法及公司章程并無相悖之處,但董事會形成的“有故”罷免原告總經理職務決議所依據的“未經董事會同意私自動用公司資金在二級市場炒股造成損失”的事實存在重大偏差,原告在案外人國信證券公司進行800萬元股票買賣,包括賬戶開立、資金投入及股票交易等系列行為,均系經被告董事長葛永樂同意后委托李建軍代表佳動力公司具體實施。因此,在該失實基礎上形成的罷免總經理決議,缺乏事實及法律依據,其決議結果是失當的。從維護主張撤銷權人的合法利益、董事會決議形成的公正、合法性角度出發,判決對該董事會決議予以撤銷。

  一審判決后,佳動力公司不服提起上訴。

  二審法院經審理認為:聘任和解聘總經理是公司董事會的法定職權,只要董事會決議在程序上不違反公司法和公司章程的規定、內容上不違反公司章程的規定,法院對解聘事由是否屬實不予審查和認定,其對董事會的決議效力亦不構成影響。本案中“李建軍不經董事會同意私自動用公司資金在二級市場炒股,造成巨大損失”這一理由僅是對董事會為何解聘李建軍總經理職務作出的“有因”陳述,該陳述本身不違反公司章程,也不具有執行力。本案適用《公司法》第二十二條予以審查,認定系爭董事會決議在召集程序、表決方式上均無任何瑕疵,不符合應予撤銷的要件,遂對本案予以改判,對李建軍原審訴請不予支持。即二審法院支持了董事會免去李建軍總經理職務的決議。

  引申思考

  由于我國目前并未出臺針對公司高管的特殊勞動法規則,因此公司高管如何適用現行勞動相關法律規定在實務中存有諸多爭議。根據目前理論界的主流觀點,雖然公司高管在公司享有廣泛的權力可在一定程度上代表雇主,很多情況下公司董事由于投入公司董事會的時間有限而在公司絕大數的經營管理決策中無奈地聽從于公司高管,甚至淪為高管決策的橡皮圖章,但公司高管仍然符合勞動者的一般含義,其與公司之間的關系是否亦應受勞動法律的調整呢?

  上述判例表明:一、董事會決議解聘公司高管依法不需要理由,只要其在召集程序、表決方式上無瑕疵,解聘即為有效;二、雖然董事會決議解聘公司高管所依據的事實不成立,但并不影響解聘的效力。

  由此我們不禁要問:解聘公司高管是否只需要符合公司法的規定,而無需考慮勞動法律的規定呢?解聘公司高管究竟應遵循哪些規范呢?

  對此,本文從以下幾個方面進行探討解析。

  公司高管的雙重身份特性及公司高管是否要與公司簽訂勞動合同

  首先,我們明確一下公司高管的含義。根據公司法第216條第(一)項的規定,高級管理人員,是指公司的經理、副經理、財務負責人,上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。此處的經理在實踐中一般是指總經理、總裁、CEO等,不是部門經理、項目經理等。

  其次,需要明確公司高管是否具有勞動者身份。公司高管代表的是股東利益,更多的職責是管理公司和下屬,被管理的色彩較弱,其上班時間、工作安排等具有較大的自主性,其工資還遠遠高于普通的勞動者。公司高管的身份同普通勞動者的身份相差甚遠,那么公司高管是勞動者嗎?在此應作如下理解:由于公司高管地位的特殊性,決定了其在公司企業中的特殊地位,即公司高管具有公司的代理人乃至法定代表人的特性。但公司高管在管理公司、經營公司的過程,實際也是他們向公司提供勞動的過程,而且是高密度的勞動。公司高管與公司之間亦存在聘用性質的勞動關系。

  第三,既然公司高管與公司之間存在勞動關系,根據我國勞動合同法第10條規定,公司應當與其訂立書面勞動合同(退休人員、兼職人員及其他不適合簽訂勞動合同的情況除外)。若未依法簽訂勞動合同,則需承擔勞動合同法規定的法律后果(包括行政處罰和雙倍工資的索賠),而無法僅憑公司董事會的一紙聘書免責。但鑒于公司高管具有勞動者和公司管理者的雙重身份,實務操作中,代表公司與高管簽約的人就是高管自己(尤其是公司總經理),經常造成漏簽或逾期簽訂,責任很難劃分。因此,在我因尚未出臺針對高管雇員的特殊勞動法規則之前,為避免爭議,規范的操作應是由董事長或執行董事代表公司與高管簽訂勞動合同。

  綜上:公司高管的聘任通常是在公司董事會決議通過后,先由董事會與高管簽訂聘用合同,再由公司與高管簽訂勞動合同。因此聘用高管適用公司法及相關規定,而與高管建立勞動關系適用勞動法及相關規定,兩種法律規范的共同適用并不沖突。

  公司董事會解聘高管≠公司與高管的勞動關系解除

  很多人甚至有法律專業人士也認為,董事會解聘公司高管是《公司法》的授權,只要董事會的解聘決議符合《公司法》及《公司章程》規定的程序要件,高管應該無條件離職。該觀點在理論和實務中均有合理性,但由于目前我國沒有專門針對高管雇員的勞動法規則,因此該觀點在實務中產生了大量爭議。

  實際上,該觀點混淆了解除職務和解除勞動關系這兩個不同的概念,認為董事會決議罷免高管職務就意味著解除了與高管的勞動關系,在現有的法律體系下,這是錯誤的。這有點類似于計劃經濟時代的雙軌制用工體制。

  在計劃經濟時代,國有經濟為主,企業中一直是勞動關系和職務聘任雙軌制并行,勞動者成為企業的員工后,還需要被聘任為某個崗位,聘期結束后可以續聘、待崗等待另行聘任,也可能被解除勞動關系。隨著非公經濟的發展,企業用工趨于靈活,1995年的勞動法并未在法律層面對雙軌制予以規定,解聘等同于勞動關系解除,非公企業中采用雙軌制用工者逐漸減少。目前,用人單位已經很少談論崗位聘任,因此職務解聘與勞動關系解除在大眾的普遍認知上被劃上了等號。但由于公司法對公司高管聘任的法律規定,造成了對高管雇員群體事實上的雙軌制管理。

  筆者檢索了最高人民法院近五年的案例,主流的審判意見認為:董事會根據《公司法》及《公司章程》的規定解除公司高管的職務,只是公司高管的工作崗位發生了變化,解除了雙方在公司法下基于聘任而產生的法律關系,并不意味著在勞動法下基于約定而產生的法律關系被解除,故公司高管的職務被解聘后,其與公司的勞動合同并不因此而當然解除。解除公司高管的職務后若對其變更工作崗位甚至是解除勞動關系等,還需要遵守我國《勞動法》、《勞動合同法》及相關法律的規定。

  以本案為例,“總經理李建軍不經董事會同意私自動用公司資金在二級市場炒股,造成巨大損失”是佳動力公司董事會對行使解聘總經理職務列出的理由,但李建軍是否存在不經董事會同意私自動用公司資金在二級市場炒股,造成巨大損失這一事實,不應影響董事會決議的有效性。但如果公司擬以其失職給公司造成重大損失為由予以解除勞動關系,解除的效力以及是否應依法予以補償均應在勞動法律層面進行分析評價,假設公司對該類行為有明確的紀律規定且解聘勞動關系程序符合勞動法的要求,則針對李建軍不經董事會同意私自動用公司資金在二級市場炒股給公司造成巨大損失的行為,如果證據確鑿,則解除有效,且無需支付經濟補償金,反之則解除無效。

  未來,如果我國出臺對高管雇員的勞動法特殊規則,從目前的主流學術觀點看,會確定公司解除勞動關系的權利,但同時亦會對是否給予高管人員經濟補償金進行更細致的規定。

  董事會解聘公司高管職務后變更工作崗位的合法性分析

  董事會解聘公司高管職務后,如擬不解除勞動合同,另行安排崗位,高管有權拒絕嗎?高管拒絕后,公司有權解聘且不支付經濟補償金嗎?

  變更工作崗位應當由勞動者和用人單位平等協商確定,這是現行勞動法律的明文規定,該規定意味著企業無法單方強行調整勞動者的工作崗位。該原則有個例外,就是企業對不能勝任工作的勞動者有權單方調整其工作崗位。那么董事會解聘高管職務是否可以當然推斷該高管不勝任工作呢?

  我認為不能。畢竟解聘高管職務是董事會的當然權利,無需任何理由,雖然董事會解聘高管一般是有原因的,大多數情況下也與高管不勝任有關,但原因也可能多種多樣,不一定必然是因為不勝任。

  那公司調整高管的崗位的行為效力是否還需放在勞動法律的范疇內進行評價呢?筆者認為不需要。因為,公司董事會解聘高管的決議依據公司法的規定是有效的,這意味著后續無論是離職還是調崗,公司高管均不能亦無權再恢復原職務了。但如果還要將此調崗行為放在勞動法律的范疇內進行評價,則可能出現一個悖論,即該調崗行為在勞動法上被認定為無效,高管有權據此要求恢復職務,與董事會決議效力產生沖突。

  因此,筆者認為公司有權重新安排被解聘職務高管的崗位,但該高管人員有權選擇是否接受。如果不接受,則公司有權解除勞動關系。但此時公司是否需要支付經濟補償金,實務中亦存有截然不同的觀點。筆者認為,還是要回到原始事由去分析孰是孰非。仍以本判例為例,針對李建軍不經董事會同意私自動用公司資金在二級市場炒股給公司造成巨大損失的行為,如果證據確鑿,則引發解聘、調崗及至最終的解除勞動關系的過錯在李建軍,其無權要求解除勞動合同經濟補償金,反之則可以獲得經濟補償金。

  事實上,實務中董事會解聘高管后很少會調整崗位繼續留用,因為高管降職使用往往使高管心理落差大,亦很難與公司和同事維系良好的關系,同時站在公司立場,由于高管之前掌握公司的大量信息以及其特殊影響力,繼續留用可能會 使公司的經營處于極大的危險之中。因此繼續留用一般情況下無法滿足雙方訴求。

  基于此,筆者建議公司應對高管人員的聘用和管理進行系統設計,在給予高薪的同時對其勤勉盡職義務和忠實廉潔義務以及行為準則進行明確約定,同時根據公平和誠信原則約定相應的約束機制,方可使高管與公司的合作關系更健康、能持久。

  律師提示

  綜上,鑒于高級管理人員相較于普通勞動者而言具有身份地位和權利義務的特殊性,作為公司企業的用人單位不能將其按普通勞動者進行管理。同時對公司解聘高級管理人員所引發的勞動爭議,如何適用我國現行的勞動法律存在著定位不清、缺少細則的問題,實踐中更多地依賴勞資雙方的約定和用人單位的規定來作為裁判依據。另外,由于高級管理人員掌握著用人單位的核心機密且一般有遠超平均水平的薪酬,一旦發生勞動爭議對用人單位的影響相對較大,更需要用人單位完善管理機制、加強流程控制,以便在勞動爭議能夠還原事實實現公平。

  題外:寫給高管

  公司法對高管的責任和義務均有明確規定,即高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程,對公司負有忠實義務和勤勉義務。作為公司來講,他是公司基于信任委托高管實施對公司的管理行為,高管應從公司的最高利益出發,盡自己最大的努力,以一個稱職的公司管理人應有的謹慎從事經營管理行為。若高管違反了勤勉與盡職義務,則應承擔相應的法律后果。

  同時,當董事會決議的形成或公司的其他行為使其人格權利和民事權益遭受侵害,或者明顯不公正待遇時,司法應當進行干涉,審查董事會決議形成的合法性和公正性,以?;じ吖艿娜ɡ?。因此,高管人員可以通過訴訟途徑向公司主張自己的權益。根據法律規定,起訴人應明確請求事項,法院會根據不同的訴訟類型,適用不同的法律規定,確定不同的審查內容和裁判標準,具體包括:

  1.高管的人格權利和民事權益遭受公司侵害時,可以公司為被告,根據具體的侵權事由,提起相應的侵權之訴,要求公司承擔侵權責任;

  2.高管同時享有股東身份的,可以公司為被告,提起董事會決議無效或撤銷之訴,法院應適用《公司法》第二十二條予以審查并作出裁判;

  3.高管與公司簽署勞動合同或存在事實勞動合同關系的,可以公司為被告,提起勞動爭議之訴,仲裁或法院應根據勞動法的相關規定予以審理。

  注釋:
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